ЭРА — командный отчет.
Три ситуации, когда требуется диагностика бизнес-лидера и его команды

Инструмент оценки ЭРА относится к так называемым методикам самоотчета — участник отмечает те варианты, которые считает для себя свойственными. Руководители, склонные к саморефлексии, вряд ли увидят в отчете что-то радикально новое, но благодаря обратной связи от эксперта смогут понять, как использовать свои сильные стороны, чтобы компенсировать слабости.

ЭРА предназначена не только для самопознания. Это бизнес-инструмент, который помогает руководителям лучше понять участников своей команды. Чаще всего вопрос диагностики команды возникает, в следующих ситуациях:

ШАГ ПЕРВЫЙ: ПРОВЕСТИ ИНДИВИДУАЛЬНУЮ ОЦЕНКУ КАЖДОГО УЧАСТНИКА

Инструмент базируется на трех опросниках, которые помогают посмотреть на каждого участника с трех ракурсов.

1. Желание делать: мотивационные драйверы — источники энергии для достижения результата.
2. Поведение в стрессе: деструктивные стратегии — профессиональные привычки, которые особенно усиливаются в стрессе.
3. Поведение в норме: личностные черты — качества, которые имеют свои преимущества и недостатки в зависимости от роли в команде.

Вы руководитель, который только пришел в компанию, и хотите узнать, с кем предстоит работать.

Вы владелец компании, который обеспокоен тем, что в ключевых направлениях резко снизилась продуктивность, происходят внезапные увольнения руководящего состава — все это влияет на климат и состояние других участников и бизнеса в целом.

Вы HRD, которому необходимо провести ротацию в связи с переходом действующего руководителя на новое место.

ЭРА позволяет получить ответы на все перечисленные вопросы в три шага.

ШАГ ВТОРОЙ: СФОРМИРОВАТЬ КОМАНДНЫЙ ПРОФИЛЬ И ПОЛУЧИТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ ОТ ЭКСПЕРТА НА ОСНОВЕ ПОЛУЧЕННЫХ ДАННЫХ

На основе индивидуальных отчетов своих сотрудников лидер может сделать запрос на командный профиль, чтобы посмотреть на него, как на шахматное поле, и увидеть возможности для следующего шага.

Командный профиль «Личностные черты — поведение в норме»

Какие разрывы наблюдаем

1. Лидер сохраняет спокойствие в стрессовых ситуациях. Команда, наоборот, чутко реагирует на любые события.
2. Лидер гибкий, легко справляется с ситуациями неопределенности. Команда, наоборот, долго перестраивает свои планы под новые обстоятельства.
3. Лидер обладает творческим потенциалом, способен вдохновить окружающих на великие дела. Но вместе с тем не готов фокусироваться и доводить до конца что-то одно. А команда прагматичо подходит к оценке рисков, способна реализовывать идеи и выстраивать стабильные процессы.

Сильные стороны команды

Команда способна поддерживать лидера в процессах, будет организовывать всю работу, держа на себе операционку, а также сдерживать «круглого» лидера своими «квадратными» сомнениями от рискованных решений.

Зоны внимания лидера на команду

Основной конфликт — лидер готов идти в сложные задачи, а команда нет. Если лидеру важно захватывать новые рынки, то команде нужна подготовка и поддержка. Ответственность за новые идеи с «видом из космоса» команде не передать. Она ориентирована на приземленные материальные ценности и их создает.

Командный профиль «Управленческие привычки — поведение в стрессе»

Какие разрывы наблюдаем

Яркость и харизматичность лидера в состоянии стресса может перерасти в агрессивное стремление доминировать — лидера много в команде. Он склонен отходить от повестки рабочих встреч, перетягивать одеяло на себя и раздражаться, в том числе по причине высокой нерешительности команды, которая ведет к оттягиванию задач с высоким уровнем риска. Характерная картина — конфликты и выход из повестки на планерках, отсутствие понимания дальнейших шагов.

Сильные стороны команды

Команда компенсирует быстрые идеи за счет анализа и проработки.

Зоны внимания лидера на команду

Безынициативность сотрудников, неготовность и нежелание предлагать идеи. Готовность во всем соглашаться. Команда уходит в страх совершить ошибку, застревает на деталях. Лидер должен следить за сроками и потенциальными упущенными выгодами.

Командный профиль «Мотивационные драйверы – желание делать»

Какие разрывы наблюдаем

Отличия важности статуса для лидера и команды еще раз подчеркивают исполнительность команды. Команда больше про процессы, нежели про результат. Команде важна системность, а лидер готов свергать идеалы и постоянно все менять. Команда тормозит инновации, нуждается в безопасности.

Сильные стороны команды

Идеальное сочетание в ситуации, когда есть лидер — генератор, а от команды ждут выполнения.

Зоны внимания лидера на команду

Манера и стремление к власти привела лидера к успеху, но такой стиль руководства может мешать участникам развиваться. Важно снизить напор, чтобы выявить тех, кто готов вырасти из исполнителя в инициатора.

ШАГ ТРЕТИЙ: ВЫРАБОТАТЬ СТРАТЕГИЮ РАЗВИТИЯ

ЭРА — это не только диагностический инструмент, но и экспертиза.

По итогам оценки лидер команды может обсудить полученные результаты с сертифицированным коучем в формате онлайн-встречи, договориться о проведении командной онлайн-сессии, на которой участники создадут новые правила работы, наметят ближайшие шаги.

В результате и лидер, и команда получают не только объективный портрет, но и четкий план развития и взаимодействия команды с учетом текущей ситуации и стратегии развития компании.