Возможности системы оценки ЭРА

ЭРА — надежный российский инструмент, помогающий собственникам, руководителям, HR-экспертам принимать эффективные решения о назначении, развитии и мотивации топ-менеджеров.

Выявить кандидата, который эффективнее остальных справится с задачами

ЭРА пригодится уже на этапе собеседования с потенциальным кандидатом. Чтобы понять, подходит ли руководитель на роль, необходимо как можно больше раскрыть его личностные черты, определить потенциал развития, понять, подходит ли он компании на ценностном уровне.

Применяя этот оценочный инструмент, мы сможем увидеть, что важно кандидату, сможет ли он органично вписаться в команду с точки зрения своих мотивационных драйверов. ЭРА подсвечивает поведенческие модели кандидата в области межличностного взаимодействия, ориентации на результат, умение балансировать стратегические аспекты и тактические задачи, определяет стиль принятия решений. Система оценки также поможет выяснить, есть ли риск социальной желательности в профиле кандидата. Ведь встречаются люди, способные отлично «продавать» себя на собеседовании. Они позиционируют себя, как сотрудники, отвечающие высоким требованиям, но соответствовать этой высоте на самом деле не всегда в состоянии.

С помощью ЭРА можно выявить уровень стрессоустойчивости кандидата, определить «высокие» деструкторы и соотнести качества и модели поведения с той функциональной ролью, которую ему предстоит выполнять при назначении на должность. Например, если его деятельность будет напрямую связана с финансами, можно понять, могут ли в кризисных ситуациях проявиться те деструкторы, которые угрожают финансовой безопасности компании, способен ли кандидат соблюдать достигнутые договоренности, эффективно проявлять навыки риск-менеджмента и т. д.

Определить управленческий почерк, чтобы сформировать или скорректировать ИПР

ЭРА нам показывает стиль лидерства. Стиль лидерства со всеми имеющимися особенностями сотрудника — привычный управленческий почерк, на основе которого человек, выстраивает взаимодействие, добивается результатов. В жизненном цикле организации очень важно соотносить и это.

В какой-то момент те подходы и те методы управления, которые применялись человеком и приводили к нужным результатам, могут оказаться неработоспособными. А меняться и адаптироваться к новым условиям готовы не все. Помочь решиться на трансформацию может ЭРА — обратит внимание на те паттерны, которые сейчас становятся деструктивными, угрожающими и репутации лидера внутри команды, и позиционированию этого руководителя во вне.

Для этого понадобится прохождение опросников ЭРА и обратная связь от эксперта, объясняющего полученные показатели шкал. И уже на основе полученных данных выстраивать трек развития. ЭРА — очень важный элемент наполнения ИПР (индивидуального плана развития). Чтобы понимать — что именно следует развивать в первую очередь, на что нацеливать фокусы внимания.

Спрогнозировать риск ухода «талантов»

Понять, почему уходят «лучшие», т. е. эффективные руководители, — одна из самых важных задач. Особенно в таком быстро меняющимся мире. Если кратко, то все причины можно объединить в следующие группы:

Детальный анализ суб-шкальных показателей оценки ЭРА позволяет выстроить эффективный диалог с сотрудником, разобрать гипотезы и конкретные примеры поведенческой стратегии человека, определить приоритетность в развитии зон внимания, подготовить сотрудника к развивающим коучинговым сессиям, программам тренинга, работе с наставником.

ЭРА может стать отличным инструментом замера изменений, развития компетенций лидера в динамике, подсказывая, что удается в плане развития лучше всего, а что требует большего внимания и поддержки со стороны наставника, HR и руководителя.

Определить потенциал сотрудника, спрогнозировать риск ухода, выявить деструкторы, мешающие лидеру и его команде эффективно взаимодействовать, или точно определить, какой кандидат больше подходит на целевую должность, — это лишь часть важных задач, которые помогает решить система оценки ЭРА.

Подробнее расскажу об актуальных вызовах для многих HRD и экспертов по оценке, и как именно ЭРА помогает с ними справляться.

Первая причина – эмоциональное выгорание.

Здесь ЭРА как раз выступает индикатором, который поможет предупредить о том, что руководитель находится в зоне риска, чтобы вовремя предпринять профилактические меры, но не «любые», а действующие конкретно на него.

Третья – выбор ошибочного инструмента мотивации.

Часто источником этой причины становится нехватка экспертизы и опыта самостоятельно разглядеть те ценности, которым привержен бизнес-лидер. Есть риск предложить ему неправильную мотивацию — ту, что в случае с этим конкретным сотрудником, не сработает. ЭРА же дает возможность эти ценности выявить и скорректировать работу, опираясь на полученные в ходе тестирования данные.

Вторая причина, где ЭРА тоже могла бы стать хорошим сигнализатором риска потерять управленца, — разрыв по ценностям.

Часто это происходит, когда внутреннее пространство организации меняется, приходят новые участники команды, новые игроки с каким-то важным знанием, «свежая кровь». Происходит переориентация с точки зрения маркетингового позиционирования, корпоративных ценностей, а человек остается при своем, потому что эти изменения не соответствуют его привычкам, ценностям. Ему нужно прилагать большие усилий, чтобы ситуация оставалась в формате win-win.

Четвертая — низкая адаптивность к быстроменяющейся внешней среде.

Человек, опиравшийся на предсказуемость и безопасность, четко понимавший, как он может выполнять свою социальную роль, как добытчика, приносить деньги в семью, в компанию, вдруг теряет ориентиры на фоне быстрых изменений, необходимости перестройки подходов в работе. Низкий фокус внимания на саморазвитие и актуализацию знаний и навыков может привести к невозможности соответствовать требованиям завтрашнего дня. Мотивацию на развитие, внутреннее чувство потерянности, способное привести к уходу из компании в целях обрести предсказуемость и безопасность на другой территории, также можно фиксировать с помощью оценки ЭРА.