Мнение эксперта
Елена Винклер, эксперт BITOBE
Система оценки ЭРА и управление эффективностью
Что определяет эффективность лидера? Не важно, идет речь о работе, личных проектах или хобби, все факторы собираются в три большие группы: желание, возможность и действие. Система оценки ЭРА, разработанная экспертами BITOBE, помогает управлять частью из этих факторов и позволяет повысить эффективность ключевых сотрудников в компании.
ЖЕЛАНИЕ
Чтобы быть эффективным, нужно что-то делать. Но действие невозможно без запускающего импульса – желания. Система оценки ЭРА помогает выявить, от чего у человека появляется блеск в глазах, ради чего он с радостью встает по утрам и идет на работу, то есть карьерные драйверы.
Драйверы можно разделить на несколько групп:
Предпочтение одних карьерных драйверов другим – не хорошо и не плохо. Они лишь подсказывают, как помочь человеку быть эффективным с учетом его интересов. Знание карьерных драйверов помогает определить наиболее мотивированного преемника на ключевую позицию или выбрать самое подходящее занятие для ценного сотрудника. Если руководящая позиция сопряжена с частыми командировками и постоянной сменой пейзажа, не стоит брать на нее того, кому ценны Надежность и Комфорт – такой человек быстро выгорит и растеряет всю эффективность.
Аналогично при выборе между двумя кандидатами на роль, например кризис-менеджера, лучше отказать тому, кто показывает высокие баллы по драйверам Работа с людьми и Служение – ему будем максимально сложно принимать необходимые сложные решения. При этом руководители с высокими баллами по шкале Денежной мотивации могут оказаться единственными, кто будет готов сделать неприятную сверхурочную работу без существенной потери вовлеченности – поддержку они будут получать от мысли о грядущем материальном вознаграждении.
Драйверы можно разделить на несколько групп:
- Привлекательные условия – надежность, комфорт.
- Привлекательные свойства деятельности – работа с людьми, служение, трансформация.
- Привлекательные формы вознаграждения – деньги, статус, развитие.
Предпочтение одних карьерных драйверов другим – не хорошо и не плохо. Они лишь подсказывают, как помочь человеку быть эффективным с учетом его интересов. Знание карьерных драйверов помогает определить наиболее мотивированного преемника на ключевую позицию или выбрать самое подходящее занятие для ценного сотрудника. Если руководящая позиция сопряжена с частыми командировками и постоянной сменой пейзажа, не стоит брать на нее того, кому ценны Надежность и Комфорт – такой человек быстро выгорит и растеряет всю эффективность.
Аналогично при выборе между двумя кандидатами на роль, например кризис-менеджера, лучше отказать тому, кто показывает высокие баллы по драйверам Работа с людьми и Служение – ему будем максимально сложно принимать необходимые сложные решения. При этом руководители с высокими баллами по шкале Денежной мотивации могут оказаться единственными, кто будет готов сделать неприятную сверхурочную работу без существенной потери вовлеченности – поддержку они будут получать от мысли о грядущем материальном вознаграждении.
ВОЗМОЖНОСТЬ
Когда человек уже решил действовать, его эффективность может повыситься за счет использования более совершенных инструментов и условий – или упасть из-за тех или иных преград и препятствий. К таким препятствиям можно отнести, например, те негативные тенденции в нашем поведении, которые мы обычно знаем и контролируем, но которые ярко проявляются в ситуации стресса, когда контроль ослабевает.
Классический и надежный способ выявить поведенческие паттерны людей в стрессе в рабочей среде – это провести их через процедуру ассессмент-центра. Посмотреть, как кандидаты взаимодействуют между собой, зная, что они конкуренты, как готовятся к выступлению, какие идеи продвигают, отвечая на каверзные вопросы. Но у этого метода есть существенные ограничения – стоимость привлечения экспертов и сравнимость результатов разных ассессментов.
Система оценки ЭРА, может, и не заменит все цели ассессмент-центра, но позволит быстро выявить, какие негативные тенденции – деструктивные стратегии – свойственны человеку, и насколько сильно ситуация стресса может потенциально снизить его эффективность. Знание этих тенденций поможет вам, как руководителю или HR, принимать более взвешенные решения о дальнейшем карьерном развитии, а участнику – осознать свои потенциально уязвимые точки и начать работу с ними с участием карьерного коуча.
Классический и надежный способ выявить поведенческие паттерны людей в стрессе в рабочей среде – это провести их через процедуру ассессмент-центра. Посмотреть, как кандидаты взаимодействуют между собой, зная, что они конкуренты, как готовятся к выступлению, какие идеи продвигают, отвечая на каверзные вопросы. Но у этого метода есть существенные ограничения – стоимость привлечения экспертов и сравнимость результатов разных ассессментов.
Система оценки ЭРА, может, и не заменит все цели ассессмент-центра, но позволит быстро выявить, какие негативные тенденции – деструктивные стратегии – свойственны человеку, и насколько сильно ситуация стресса может потенциально снизить его эффективность. Знание этих тенденций поможет вам, как руководителю или HR, принимать более взвешенные решения о дальнейшем карьерном развитии, а участнику – осознать свои потенциально уязвимые точки и начать работу с ними с участием карьерного коуча.
ДЕЙСТВИЕ
Финальная составляющая эффективности – само действие. Люди разные. Мы сталкиваемся с теми или иными жизненными обстоятельствами, а наши реакции на них, а следовательно, и действия определяются личностными чертами – склонностью вести себя определенным образом. Где-то мы справляемся лучше, где-то хуже, потому что «заточены» на разные состояния системы и окружающей среды. Лучший способ повысить эффективность в действиях – это собрать команду, которая сможет справляться с большим числом трудностей, будет сбалансированной для работы в определенных условиях.
Для эффективности команды самой важной характеристикой кажется «сотрудничество». Конечно, склонность к сотрудничеству важна, потому что помогает выстраивать более контактную команду, позволяющую соединять очень разные функции. Сотрудничество будет полезно для кросс-функциональных направлений, которым нужно интегрировать разных людей между собой. Зато склонность к независимости помогает в высокой конкурентной среде, когда нужно сражаться за ресурсы, за пользователей, за внимание – когда нужно уметь отстаивать свою позицию.
Тревожность с первого взгляда не выглядит чем-то полезным для команды, но тревожные люди склонны быстро определять риски и спасать команду от ошибок, вызванных самоуверенностью стрессоустойчивых, которые легко игнорируют первые звоночки.
Практичность и новаторство схожи в определенном смысле, обе черты направлены на изменение среды. Практичность говорит о том, что человеку важно приземлять новые направления деятельности в стабильные процессы, задавать правила и следовать каким-то понятным принципам. Практичность помогает разложить по полочкам то, что еще месяц назад было бушующим океаном изменений.
Новаторство же, наоборот, про переворачивание столов, про превращение застойного болота стабильности, когда все устоялось и понятно действует, но не приносит нужного результата, в фонтан новых идей, в поиск новых вариантов, лучшие из которых будет выбирать, опять же, практичный человек.
Для эффективности команды самой важной характеристикой кажется «сотрудничество». Конечно, склонность к сотрудничеству важна, потому что помогает выстраивать более контактную команду, позволяющую соединять очень разные функции. Сотрудничество будет полезно для кросс-функциональных направлений, которым нужно интегрировать разных людей между собой. Зато склонность к независимости помогает в высокой конкурентной среде, когда нужно сражаться за ресурсы, за пользователей, за внимание – когда нужно уметь отстаивать свою позицию.
Тревожность с первого взгляда не выглядит чем-то полезным для команды, но тревожные люди склонны быстро определять риски и спасать команду от ошибок, вызванных самоуверенностью стрессоустойчивых, которые легко игнорируют первые звоночки.
Практичность и новаторство схожи в определенном смысле, обе черты направлены на изменение среды. Практичность говорит о том, что человеку важно приземлять новые направления деятельности в стабильные процессы, задавать правила и следовать каким-то понятным принципам. Практичность помогает разложить по полочкам то, что еще месяц назад было бушующим океаном изменений.
Новаторство же, наоборот, про переворачивание столов, про превращение застойного болота стабильности, когда все устоялось и понятно действует, но не приносит нужного результата, в фонтан новых идей, в поиск новых вариантов, лучшие из которых будет выбирать, опять же, практичный человек.